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5大招聘难题和应对技巧,HR一定用的到!

来源:中国上海人才市场官网 时间:2018-08-03 作者:中国上海人才市场官网 浏览量:
作为一名HR,在招聘人才时会遇到这种难题,本文总结了HR在招聘过程中最常遇到的5大招聘难题和相应的解决方法,希望对各位HR有所帮助!


一、如何审核用人部门的招聘要求?

人力资源部门和用人部门之间的观点差异,将导致招聘工作效率低下。
首先,公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程的核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。
其次,匹配预算。各部门的预算应包括人力资源的成本。
最后,为了与项目联系起来,HR了解行业里,什么样的人更可能实现什么样的项目。
二、如何有效解决急招难的问题?
HR想从容应对突然的招聘,最好的办法是:在老板不需要招聘时,偷偷招聘。
如果老板急着要你雇人,那该怎么办?
第一要务,不是立即招聘,而是分析这个招聘需求的原因,主要是解决方向、定位和招聘标准。
其次是贯彻落实,解决的依据是定位和标准,找到合适的人。
同时进行外部招聘。执行过程中,检索、面试和反馈三个层次密切配合。
三、面试到场率很低,怎么解决?
摆好心态。
招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来,通过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高,因为人们原本并不太关心你的公司。
如果在网络上搜索到简历,你可以先和对方电话沟通,跟他谈一下公司的情况、职位,然后看看他的意见,不妨加上这句话:你可以先考虑一下,如果你对我们感兴趣的话再回电。
这样,应聘者更容易接受。相比你说我在这里招聘XX岗位,通知你来面试,对方或许搞不清楚不知道你是谁。
四、人员流动性大,如何做好招聘计划?
在快速的发展公司中,很难制定年度计划,建议大家做季度计划。
所有的规划都以业务为主,我们的源头一定是业务需求,需要什么样的人,多少人要完成,然后我们的招聘计划就出来了。
此外,根据公司实际情况制定岗位编制,建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均,力求避免人力配置不均,做到岗位分工明确。这样,在人员流失之前,就有充裕的时间补充人员,这是直观而明显的人员需求分析。
五、如何处理离职等的招聘情况?
这涉及到整个人力资源管理,包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。
一般来说替补职位有几种可能:通过沟通挽留住重要人员,即使只有几个月的时间;紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接;从其他部门借调人员接手;在提出离职走流程的一个月内,招聘和业务部门抓紧找人接替。

在这一点上,更重要的是做好招聘需求分析。如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以采取顾问的方式继续聘用员工,可以在兼职过程中给予相应的报酬。


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